当前，知识产权保护已经成为全民共识，但是由于受限于知识产权人才的不足及相关知识欠缺，使得知识产权保护工作仍然任重而道远。为此，就需要不断加大知识产权人才的培养，以更好地促进知识产权保护工作开展。
知识产权复合型人才匮乏
作为国家发展的战略性资源，知识产权在为经济社会发展服务，激发创新的动力和活动等方面发挥着日益重要的作用，得到了人们的普遍关注和重视。
与此同时，社会对知识产权人才的需求越加迫切。在成立大会上，工业和信息化部科技司副司长韩俊说道：“随着工业的进步、发展，知识产权纠纷频发，而解决人才缺乏问题是破解难题的关键。”
据有关机构预计，未来5年，我国大约需要专利审查员1万人；而到2015年，全国需要新增加4000名行政管理人员和执法人员，新增500名知识产权法官，新增知识产权师资2000人……
2008年颁布的《国家知识产权战略纲要》中，提出了“加强知识产权人才队伍建设”的战略措施，并强调应“大规模培养各级各类知识产权专业人才，重点培养企业急需的知识产权管理和中介服务人才”。据预测，2020年前我国知识产权人才的社会需求中，至少75%以上应是企业知识产权经营管理人才，其次是直接为企事业单位服务的知识产权服务业人才。前瞻决定方向，需求决定培养。
高校要加大务实性人才培养
相关专家指出，虽然说企业知识产权工作者必须具备相应的知识产权法律基础，然而其更需要商业头脑与经营思路。企事业单位知识产权工作的“顶层设计”，归属于企业的整体商业战略。即使遭遇知识产权诉讼这样的典型法律问题，企业关注的仍是诉讼案件背后的市场份额争夺与商业利益博弈。因此，企业知识产权经营管理人才不但必须具备相应的知识产权法律基础，同时必须具有商业头脑、经营思路以及相应的管理才干与协调能力。
多年来，我国高校虽然已建立了20多个知识产权学院和数十个知识产权研究中心来培养硕、博士研究生，还有知识产权本科专业，但迄今绝大多数仍依附于法学专业，其教学内容及其毕业生知识结构较多偏近于法学及法律专业，大多疏于经营管理能力的培养，较难全面满足企事业单位知识产权经营管理人才的实际需求。当然，如今在企业现有的知识产权经理人中，很多出身于我国高校的知识产权法学专业，但他们今天拥有的知识产权经营管理能力，可能更多地来自于多年的企业经营管理实践。对于高校来说，其实可以邀请这些具有一定经验的知识产权经理人走进高校，传经送宝，以兼职教师等多种形式，充实师资队伍，共同推进我国高校的知识产权经营管理人才的培养。
此外专家指出，我国高校内的知识产权法学教育应适当“瘦身”，而企业知识产权管理教育应适当扩大，这是形势发展的需要。在加强高校法学类专业知识产权人才培养主干道的同时，也应在新形势下努力探索高校通过管理类专业大力培养经营型、复合型、应用型的企业知识产权经营管理实务人才的新路径。当代企业的知识产权经营管理，与时俱进，日新月异，对知识产权专业人才的需要也是春兰秋菊，各有所求。所以，我国高校培养企业知识产权经营管理人才也应当兼顾共性和个性，优先向企业应用型知识产权经营管理人才方面倾斜。在教育实践中，可以根据我国大中企业、高新技术企业等急需知识产权经营人才的实际，力推“知识产权MBA”以及“知识产权EM-BA”，主要招收包括在知识产权本科，甚至其他学科硕士，亦或是高职毕业并工作若干年后者来学习深造。同时，根据中小微企业急需知识产权实务人员的现实，应力推“知识产权高职生”技能培养模式。在现实中，有些小微企业可能“养不起”专职的知识产权专业人员而只需要技能型的兼职知识产权实务人员；中小企业可能只需要少量专职的技能型知识产权操作人员，这都可以通过“知识产权高职生”技能培养模式来培养。“知识产权高职生”培养出的技能型知识产权实务人员，也可以在大中企业或者高新技术企业设置的知识产权部门中，担任熟悉业务的基层实务工作者，当然也可以在中介机构中担任类似职务。还有，“知识产权高职生”毕业工作满一定期限后，有意继续在业内发展者可以直接报考“知识产权MBA”，形成知识产权人才培养体系的有机衔接，相辅相成。
与此同时，我国高校还可以在博士研究生、硕士研究生、本科生、高职生等4个层面和在校学历教育与在职培训的继续教育两个方面上，多层次、多元化培养社会需求的知识产权专业人才。其中，应注重突出硕士研究生层面以及高职层面的人才培养。而在硕士研究生层面的知识产权人才培养，应当注重应用型的专业人才培养，尤其是“知识产权法律硕士”与“知识产权MBA”的培养，藉以培养出我国企事业单位迫切需要的知识产权经营管理人才和法律人才，比翼双飞，相得益彰。
中介机构更需探索人才培养新模式
当前我国知识产权事业飞速发展，对中介服务人才的需求也与日俱增。然而，由于知识产权服务业是智力密集型行业，知识产权服务人才需要复合型学科背景，因而人才培育难度较大、培育成本较高。
有关专家指出，目前，中介服务机构人才培育的模式主要有机构自身全程自主培育人才方式和引入或者挖取两种。采取前一种模式，中介机构可以根据企业发展的需要，从相关专业的应届生或人才市场中选择招聘适当数量的人员，有计划地进行培训和储备。虽然过程较为漫长，培育成本也比较高，但企业可以在整个过程中选择出不仅专业领域和其复合的知识结构与企业的要求比较匹配、而且比较认同本公司制度和企业文化、与本公司的成长和发展比较合拍的人才，是企业人才培育过程中风险较小的有效方式。采取后一种模式，从其他中介服务机构直接引入或者挖取已经过培训的知识产权中介服务人才，虽然省力而快速，但存在着人才的知识结构和技能难以完全匹配机构需求的问题。
无论是自主培育还是人才引入，中介服务机构都要对人员进行培训。目前大多数知识产权代理机构常用的方法是由机构各股东根据各自业务发展的需要招录人员，通常由股东一边跑市场寻揽案源，一边在做业务时直接传授知识，在实践中进行师徒式传帮带，缺乏系统性的培训，大量的基础知识和各种相关信息多靠自学积累，随意性较大。因此，存在基础知识不够宽广厚实，培训质量和效果欠稳定等问题。
知识产权中介服务人才的培育质量和速度在很大程度上决定着一个公司乃至整个行业的发展水平与速度，甚至影响我国知识产权战略实施的进度。当前我国的知识产权服务业存在机构业务分散、规模较小，从业人员素质参差不齐等问题。要解决这个问题，转变人才的培养和储备模式是关键。
知识产权中介服务机构集科技、法律服务于一体，活跃于知识产权的创造、运用、保护、管理等各个环节。笔者认为，知识产权中介服务机构要根据公司发展的规划，提前做好相关专业人才的招聘、培养和储备工作，用多种方式及时做好新领域开拓人才的培养工作，才能不断拓展服务领域，扩充服务内容，促进专利代理服务向着差异化、多元化方向发展，推动我国知识产权事业再上新台阶。
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