培训课程结束才是学习的开始

知识和技术更新换代的周期越来越短，培训对于企业发展的重要性不言而喻。但很多企业发现，在培训中大家很激动，培训完成后有些许感动，但回到工作岗位上是一动不动。原因何在？其实问题常常是出在企业在培训中的关注点，很多企业重点关注老师课程讲得好不好、与学员的互动多不多，并由此判断培训效果，却忽略了前期的需求调研以及后期的落地跟进。

　　培训前期调研可以帮助企业准确掌握培训需求，让培训内容贴合企业实际；而培训后期的跟进才能真正兑现“学有所用”和产生价值。因此，培训的精力分配应该是：30%的前期需求调研，30%的培训课程实施，40%的后期跟进落地——这才是整个培训环节的重点。所以我提出：培训课程结束才是学习的开始。下面就和大家谈谈培训内容无法落地的根源以及提供一些解决办法供大家参考。
　　培训内容无法落地的根源：
　　1.培训内容被遗忘。德国心理学家艾宾浩斯(H.Ebbinghaus)研究发现，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘进程是不均匀的，最初遗忘速度很快，之后逐渐缓慢。如果培训后没有任何学习措施，那么到31天时，记忆内容就只剩下21%，如果连培训内容都无法记住，又何谈将其落实到实际工作中。
　　2.日常行为惯性的影响。所谓江山易移，本性难改。多年形成的工作习惯，想要改变是比较困难的事情，必须有一套督促行为改变的有效办法，才有可能让大家愿意改变。
　　3.没有规章制度的支持。其中分两个层面：第一，没有一个将培训与绩效考核、薪酬福利、员工晋升等相结合的制度，因此在培训中的奖罚无制度可依；第二，有制定制度，但形同虚设，没有切实有效地执行。
 4.管理者不重视。培训落地不仅仅是人力资源部的事情，更需要获得学员直接主管的支持。我们发现如果主管能在日常工作中督促学员学以致用，那么培训转换效果会非常好，相反，如果只抓学员而忽略工作环境的影响，就会造成用人部门天天要培训，但训了也白训。
　　总而言之，培训后的练习与执行非常关键。金庸小说里的太极宗师张三丰，他之所以能练就太极拳的最高境界，是因为他的学习步骤是：先记住每一个招式，接着开始练习，真正领悟太极剑的精髓，然后忘掉招式，将剑法精髓融入血脉，最后在实战中应用自如，成为高手。实际上这就是一套让培训内容充分落地的一套“功法”，对于人力资源体系不够健全的企业同样适用，具体练习步骤如下：
　　1.测试：通过各种测试帮助学员记住培训内容。对于技术类、规章制度类等知识型培训，建议采取笔试的方式进行；对于技能型培训，建议采取实操的方式进行；测试的时间建议在培训后立即进行1次，培训后1个月内保证2-3次测试，才能帮助学员牢固地记住培训内容。
　　2.提取培训精华：讲师的授课内容信息量都比较大，企业应根据实际需求提取对自身真正有帮助的关键点，可以是某个工具、方法或者观点。当然关键点不在多，一场培训如果能提取5个关键点就说明培训是比较成功的。实际上这些关键点就是企业的改善点。
　　3.制定行动计划：根据关键点，由学员在培训后3天内向其直接上级提交行动计划，计划内容应包括具体实施内容、时限、目标。由其直接上级纳入日常考核中，人力资源部负责检查督促。
　　4.成立学习小组：学习是需要氛围的，同样行为转化也是需要氛围的，如果大家都在用同一套方法，很容易这套方法就会被大家所接受。而成立学习小组正是起到这样的功效，让大家在小组里既可以相互学习，又可以形成小组之间的相互竞争，提升培训效果。
　　5.学习分享会：定期组织学习小组将培训后学以致用的情况进行分享，这些分享的案例积少成多就成为了企业最宝贵的知识库，而这也是知识管理的前提。
　　6.树立标杆：对培训落地过程中表现优异的小组或个人进行表彰，树立学习标杆，以激励更多人认真对待培训，更注重实效。立标杆的过程，也是企业文化不断沉淀的过程，对公司近期目标的实现以及远大愿景的达成，都非常有益。
　　在整个培训内容落地的过程中，有两个因素起着决定性的作用：
　　1.管理者的支持：GE前CEO 杰克·韦尔奇曾经说过：“世界上所有精明的战略和先进的技术都将毫无用处，除非你有优秀的人来实践它。人的问题绝不是人力资源部门的事，知人善用是每一位领导者的必修课！我的主要工作就是培养人才，我每年花60%的时间关注人，并这样持续了20年。”这深刻地说明了管理者在人才培养中的关键作用，只有获取管理者的支持，才能真正让培训产生实效，否则培训就很容易流于形式，为了培训而培训。
　　2.制度的约束与激励：建立一套培训与绩效考核、薪酬福利、员工晋升相结合的规章制度，才能让培训有制度可循，逐步让培训走入正规化，提升培训在企业管理中的地位。在制度之下，人们才更容易达成行动意见一致，从而改变行为，最终让培训产生价值！
　　综上所述，培训课程结束才是学习的开始！与各位共勉！ 

（内训工具箱）